El sistema de remuneración mexicano

15/02/2012. La firma de consultoría, Deloitte, elabora la tercera edición de la encuesta: Transformando la remuneración total.

Uno de los principales puntos de estudio está relacionado a las adiciones que se realizan al sueldo base. México, es un país con grandes complicaciones de pagos y donde se notificaron cerca de 85 prácticas de agregados al sueldo, que muchas veces los colaboradores no reconocen y valoran como tal. Más de 200 empresas representativas de la participación del Producto Interno Bruto de México con alrededor del 11% y que contienen 1 millón de empleos, participaron en la encuesta.

Jorge Ponga, socio de capital humano de Deloitte México, encargado del estudio, señaló que una de las principales preocupaciones empresariales es cómo estar en mejor forma posible para contener en incremento de costos fijos de la nómina y cómo flexibilizar los modelos de pago.

Primas de vacaciones, aguinaldos, fondos de ahorro y vales de expensas son algunas de las adiciones al sueldo base que numerosas empresas realizan. Muchas veces estas cargas y costos sociales no son valoradas por los colaboradores, quienes no las consideran como parte de su remuneración. Esta serie de componentes se deben clasificar por su naturaleza y se debe determinar si cooperan con los resultados del negocio o si, simplemente, se convierten en parte del costo nominal de la empresa, declara Jorge Ponga.

Alinear el modelo de pagos hacia los resultados del negocio es una política que puede llevarse a cabo a través de un esquema de reconocimientos. Tratando de incentivar conductas y resultados de producción o ventas,  con bonos y pagos variables que se adicionan al sueldo base de los colaboradores.

Pero un incentivo no necesariamente debe significar un bono económico directo. Existe una serie de  aristas que deben ser exploradas, como la capacitación y la planeación de carrera, que son modelos de servicio que las áreas de capital humano de toda empresa debe tener en cuenta. Por ejemplo, es probable que un joven colaborador valore más beneficios para optar a capacitación, que sofisticados seguros médicos o sistema de ahorro de pensiones. Por lo mismo, es necesario contar con lo que Jorge Ponga define como diálogo de remuneración.

Cada colaborador debe entender por qué se le paga un determinado monto fijo mensual y los otros agregados a su sueldo base, como aguinaldos y vales de despensa, para que tenga una noción clara y precisa de lo que recibe. Por contraparte, también es necesario que los empresarios entiendan las necesidades de su personal. Muchas veces los sistemas de remuneración de las empresas son sofisticados, pero carecen de cercanía y empatía con los colaboradores, que en ocasiones tienen otras inquietudes y necesitan cosas más simples, como un sueldo base y liquidez mensual, en vez de instrumentos como primas o altos seguros de vida.

Algunos de los datos más llamativos señalan que el 90% de las empresas del estudio declararon que harán aumentos de sueldo durante del año 2012. Es decir, en un 10% de las organizaciones, el personal no sindicalizado no tendrá incrementos en su remuneración, lo que disminuye el poder adquisitivo del colaborador. Constantemente, los aumentos más agresivos se realizan en tres sectores, la farma, el consumo y en las empresas de tecnología.
Bonos a ejecutivos

En la crisis del 2007 se vio como grandes empresas financieras cayeron en la quiebra y, sin embargo, sus ejecutivos recibían millonarios bonos. Ante esta inquietud, Jorge Ponga señala que se deben depurar los indicadores financieros que detonan los bonos, para que éstos sean autofinanciables. Además, se debe cuidar que los bonos no estén ligados a una toma de riesgo innecesario de los ejecutivos, para acceder a ellos, siendo un tema vigente en todo el mundo.  Por lo tanto, toda bonificación debe estar alineada a los resultados y expectativas del negocio.

Como recomendación, llama a que las empresas revisen sus sistemas de pago, sin dejar cabos sueltos, buscando métodos flexibles y eficientes. Todo bono debe estar relacionado a los balances y metas, los incentivos o agregados al sueldo de los colaboradores deben ser definidos según sus necesidades y las posibilidades de la empresa.

Fuente: altonivel.com.mx

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